Eine außerordentliche Kündigung ist rechtlich möglich, wenn es einen wichtigen Grund gibt, der es nach Treu und Glauben unannehmbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen, oder im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags das Vertragsdatum für sein Ablauf. Typischerweise gilt sie für schwerwiegendes Fehlverhalten und ist erst innerhalb von zwei Wochen möglich, wenn der Anmelder von den Tatsachen erfährt, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidend sind. Im Falle eines Rechtsstreits muss dieselbe Partei den Sachverhalt nachweisen, auf dem die außerordentliche Kündigung beruht. Das AGG gilt nicht für Kündigungen (Art. 2 Abs. 4 AGG). Diese Gesetzeslücke gilt als Verstoß gegen die europäischen Richtlinien, aber der Widerspruch zum europäischen Recht wird vom Bundesarbeitsgericht (6. November 2008 – 2 AZR 523/07) durch Auslegung der Kündigungsschutzverordnung enthoben nach dem AGG gelöst: Wurde ein Arbeitnehmer entlassen und ist er durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt, kann er geltend machen, dass die Kündigung sozial begründet sein muss. Die soziale Rechtfertigung erfordert entweder betriebliche Gründe oder Gründe, die mit dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer wegen « zu alt » entlassen wurde, kann er geltend machen, dass das Alter selbst kein ausreichender Grund für die Person des Arbeitnehmers sei und die Kündigung daher nicht sozial begründet sei. Für den Fall, dass die Entlassung aus betrieblichen Gründen beruht, muss der Arbeitgeber die Zahl der Arbeitnehmer an die reduzierte Zahl der Arbeitsplätze anpassen. In einer sogenannten sozialen Auswahl muss er die Entlassenen unter Berücksichtigung sozialer Kriterien (Alter, Dienstalter, Unterhaltspflichten und schwerbehinderte) auswählen.

Der Arbeitnehmer, der am meisten unter einer Entlassung leiden würde, sollte zuletzt entlassen werden. So kann der Arbeitgeber aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes altersbedingte Ungleichbehandlungen vornehmen, muss diese jedoch aufgrund des AGG begründen. Die Kündigung kann nicht sozial begründet werden, wenn sie nicht der AGG entspricht. Ist der Arbeitnehmer nicht durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt, kann er geltend machen, dass die Kündigung gegen die öffentliche Ordnung verstoße, weil sie nicht der AGG entspreche. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, eine Klage zu veranlegen, um die Rechtmäßigkeit der Entlassung anzufechten. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung nicht sozial begründet oder gegen die öffentliche Ordnung ist, so muss das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, d. h. der Arbeitnehmer wird wieder eingestellt.

Ist die Kündigung gültig, verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz ohne Abfindung. Die arbeitsrechtliche Zuständigkeit, zu der auch gewerkschaftsrechtliche Streitigkeiten gehören, unterliegt dem Arbeitsgerichtsgesetz. Es gibt drei Instanzen, nämlich lokale Arbeitsgerichte, Regionale Arbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht als letzte Instanz. In Deutschland wurde das gesetzliche Renteneintrittsalter kürzlich von 65 auf 67 Jahre angehoben (für Personen, die 1964 oder später geboren wurden). Für Arbeitnehmer, die zwischen 1947 und 1963 geboren wurden, gibt es Übergangsregelungen, die das gesetzliche Renteneintrittsalter schrittweise von 65 auf 67 Jahre ansteigen. Für Personen, die vor 1947 geboren wurden, bleibt das gesetzliche Renteneintrittsalter 65 Jahre.