Es gibt keine vergleichbaren und umfassenden Indikatoren für die Durchsetzung von Tarifverträgen zwischen den Ländern. Wo jedoch Schätzungen vorliegen, ist die Einhaltung der ausgehandelten Lohnuntergrenze alles andere als perfekt. [22] OECD (1991), « Trends in der Gewerkschaftszugehörigkeit », im OECD-Beschäftigungsausblick, www.oecd.org/els/emp/4358365.pdf (abgerufen am 13. September 2019). Wenn nicht Präferenzen, was könnte dann das Unterschied zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern erklären? Strukturelle Arbeitsmarktfaktoren sind gute Kandidaten für eine Erklärung. Tatsächlich arbeiten junge Arbeitnehmer tendenziell in Sektoren, die durch eine schwache Gewerkschaftspräsenz gekennzeichnet sind, was ihre Möglichkeiten, Gewerkschaften beizutreten, in erster Linie einschränkt. Sie werden auch überproportional in atypischen Verträgen eingesetzt, was den Nutzen verringert und die Kosten der Gewerkschaftszugehörigkeit erhöht (Ebbinghaus, Göbel und Koos, 2011[24]). Anhang Abbildung 2.D.1 zeigt, dass Kompositionseffekte eine teilweise Antwort auf das Rätsel der geringeren Gewerkschaftsbildung junger Menschen darstellen. Bei der Kontrolle verschiedener Faktoren wie Geschlecht, Bildungsniveau, Vertragsart (befristet vs.

unbefristet), Industrie, öffentlicher vs. privater Sektor, Beruf, Unternehmensgröße und Vollzeitbeschäftigung vs. Teilzeitbeschäftigung verringert sich die Kluft bei der Mitgliedschaft junger bis erwachsener Gewerkschaften in allen untersuchten Ländern. Es ist jedoch in keinem geschlossen. Die Zusammensetzungseffekte schließen die Lücke in den Vereinigten Staaten, Kanada oder Frankreich deutlich, erklären aber im Vereinigten Königreich oder in Deutschland relativ wenig – während in den letzten drei Ländern ein Unterschied von rund 30 % verbleibt. Während sich die atypische Beschäftigung in den letzten zwei Jahrzehnten entwickelt hat, erklären die Zusammensetzungseffekte nicht einen größeren Teil des Mitgliedergefälles in den letzten Jahren im Vergleich zu den 2000er Jahren. Die Betriebsdaten von WERS und REPONSE deuten darauf hin, dass Streitigkeiten am Arbeitsplatz in Frankreich viel häufiger auftreten und dass die Gewerkschaftspräsenz stark und positiv mit einem häufigeren Auftreten kollektiver Streitigkeiten in beiden Ländern verbunden ist (dies wird auch durch die subjektive Bewertung des sozialen Klimas am Arbeitsplatz durch Manager bestätigt, wie in den Umfragen des Establishments berichtet). Insgesamt bestätigt die jüngste Analyse von Amossé und Forth (2016[106]), dass zumindest im Falle Frankreichs und Großbritanniens die Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters effektiv zur Umsatzeinbußen beiträgt, wie von Hirschman (1972[104]) und Freeman und Medoff (1984[105]) vorgeschlagen, aber auch kollektive Streitigkeiten verschärft werden. [73] International Es Office, R.

(2014), « Greece: Productive jobs for Greece », Studies on growth with equity, International Labour Organisation, www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_319755.pdf (abgerufen am 27. September 2019). Die Erfassung dieser Variation setzt eine genauere Buchführung für die institutionellen Aufführungssysteme und -praktiken voraus, die die Tarifverhandlungssysteme kennzeichnen. Über die Repräsentativität der Sozialpartner und die Abdeckung von Tarifverträgen hinaus (auch unter Berücksichtigung der Rolle der Erweiterungsmechanismen) wurden in dem Kapitel vier verschiedene Bausteine genannt, in die Tarifverhandlungssysteme zerlegt werden können.